En su "Lista de cuestiones previa a la presentación de los informes periódicos sexto y séptimo combinados de Chile", el Comité de los Derechos del Niño de las Naciones Unidas solicitó información sobre el número de casos de discriminación contra niños, niñas y adolescentes denunciados en virtud de la Ley N° 20.609 que establece medidas contra la discriminación.

De acuerdo a los datos proporcionados por el Subdepartamento de Estadísticas del Departamento de Desarrollo Institucional de la Corporación Administrativa del Poder Judicial, durante el periodo comprendido entre enero del año 2020 y abril del 2022 se ingresaron un total de 59 causas a tribunales civiles relacionadas a la Ley N° 20.609. A fin de identificar aquellos casos que involucran a niños, niñas y adolescentes, se procedió a realizar una revisión de cada una de estas causas en la Oficina Judicial Virtual.

En esta revisión se identificaron un total de seis causas que cumplen con las características señaladas. Cinco de ellas aún se encuentran en tramitación a la fecha de elaboración de este Boletín. La sexta causa, correspondiente al Rol N° 5778-2020 del 12° Juzgado Civil de Santiago, concluyó con sentencia definitiva de fecha 11 de marzo de 2022. En esta sentencia se acogió la demanda presentada por los padres de un niño afectado por una condición médica, quien fue víctima de acciones de discriminación arbitraria cometidas por el establecimiento educacional al cual acudía, consistentes en diversas acciones orientadas a silenciar los efectos que la enfermedad generaba en la conducta del niño mediante la instrucción e implementación de acciones disciplinarias. Cabe mencionar que este fallo se encuentra ejecutoriado.

Artículo “Análisis estadístico de la ley 20.609: Una mirada desde el acceso a la justica a cinco años de su vigencia”

Con la finalidad de identificar los fallos dictados por la Corte Suprema que se hubieran pronunciado respecto de la figura de la subcontratación, teniendo en especial consideración algunos aspectos particulares como lo son el despido por parte de la empresa principal, se realizó una búsqueda de jurisprudencia desde la base del Centro Documental del Poder Judicial (CENDOC)^[1]. En dicha indagación se utilizaron los siguientes motores de búsqueda:

1. Corte Suprema:

1. 1. Búsqueda Avanzada:

1. Filtros: (Laboral) Unificación de jurisprudencia.
2. Búsqueda por datos
   1. Fecha: 01-01-2020 / 09-05-2022.

• Búsqueda en el contenido del documento
  1. Todas: subcontratación, empresa principal, despido.
  2. Literal: 183-A.

En virtud de la indagación efectuada, se obtuvo un total de 99 sentencias dictadas por la Corte Suprema que reunían los criterios antes descritos. Con posterioridad a esto, se procedió a revisar cada uno de los fallos a fin de identificar aquellos que se enmarcaran dentro de la materia en estudio. Este proceso permitió consolidar un universo de 54 sentencias, las cuales fueron analizadas a fin de identificar lo que ha señalado el máximo tribunal en materia de subcontratación durante el periodo que comprende enero de 2020 y mayo 2022. Los hallazgos obtenidos a partir de este análisis se presentarán en el siguiente apartado.

[1] Base disponible en intranet del Poder Judicial en: http://buscadores.cendoc.pjud/buscador/fallos-de-corte-suprema.

i.        Sobre el trabajo en régimen de subcontratación

1. Definición y objetivo de su regulación

De la revisión de fallos, se observa que la Corte Suprema se refirió al concepto de “subcontratación” y los objetivos de su regulación en sentencia de fecha 10 de enero de 2020 dictada en la causa Rol N° 4.140-2018. De este pronunciamiento destaca lo mencionado en relación a la perspectiva desde la cual el legislador ha definido el concepto de subcontratación, expresando que esto lo ha hecho desde la óptica del trabajador que ejerce sus funciones en tal régimen y no de las empresas que se benefician con su actividad:

“Noveno: Como es sabido, este precepto fue incorporado al estatuto del ramo mediante la Ley N° 20.123, que tuvo por objeto la regulación del fenómeno jurídico-laboral de la subcontratación, en cuanto herramienta de descentralización productiva que, con el tiempo, ha ido reemplazando la estructura bilateral simple tradicional del contrato de trabajo, con todas las ventajas y los riesgos que ello puede entrañar.

En este contexto, es posible afirmar que la dinámica de la subcontratación propiamente tal, corresponde a una estructura básicamente tripartita que arranca inicialmente de una relación civil y contractual entre una empresa que funge como principal y otra, contratista, que es empleadora directa de los trabajadores. Tal como señalan los profesores Lizama y Ugarte (en su obra “Subcontratación y suministro de trabajadores” Editorial LexisNexis, Santiago, 2007, p. 17), la subcontratación tiene como punto de arranque, la prestación de servicios que realiza el dependiente contratado por el contratista y subcontratista, de modo que el legislador utiliza la óptica del trabajador para su definición, y no de las empresas beneficiarias directa o indirectamente de su trabajo, lo que queda de manifiesto al denominar la institución como “trabajo en régimen de subcontratación”.

Corte Suprema, Rol N° 4.140-2018, 10 de enero de 2020, considerando noveno.

2. El trabajo en régimen de subcontratación está construido desde el principio de protección del trabajador

En consonancia con lo mencionado en el apartado anterior, la Corte ha expresado que el trabajo en régimen de subcontratación está construido desde el principio de protección del trabajador, puesto que las normas que regulan esta figura “tienen una clara vocación de tutela y amparo del más débil de la relación, que es el trabajador”^[1]. Es por esta razón que los asuntos ligados a este régimen deben abordarse desde “la regulación de la actividad mirada como una organización de medios, en busca del mayor amparo del dependiente”^[2]. De esta manera:

“Noveno: (…) El propósito de esta legislación, fue remediar la precariedad en que se encontraban los trabajadores subcontratados, imponiendo y delimitando responsabilidades laborales, previsionales y en materia de seguridad y salud laboral, con el debido resguardo de los derechos laborales, como una respuesta a la crisis del paradigma tradicional de la relación de trabajo, derivado de las nuevas estructuras empresariales, con el objeto de transparentar la realidad en el ámbito del mercado laboral, sin que por ello las nuevas disposiciones constituyan una alteración a la forma de entender la relación jurídica entre trabajador y empleador”.

Corte Suprema, Rol N° 1.399-2020, 21 de octubre de 2021, considerando noveno^[3].

3. Requisitos para que se configure el trabajo en régimen de subcontratación

Finalmente, en el fallo de fecha 21 de octubre de 2021 dictado en la causa Rol N° 1.399-2020, el máximo tribunal establece los requisitos necesarios para que se configure el trabajo en régimen de subcontratación al señalar:

“Décimo: Que de la norma transcrita, se colige que los requisitos necesarios para configurar el trabajo en régimen de subcontratación, son los siguientes:

1. a) Existencia de una relación en la que participa una empresa principal que contrata a otra –contratista–, que obra como empleador directo del trabajador subcontratado;
2. b) Entre la empresa principal y la contratista debe existir un acuerdo, de carácter civil o mercantil, que obligue a ésta a desarrollar para aquélla una obra o servicio;
3. c) Las labores se deben ejecutar bajo la dirección de la empresa principal, en el entendido que es ésta la que dirige las obras subcontratadas o, en su caso, tiene el control de su operación^[4];
4. d) Se exige, además, que la obra o servicio encomendados, sean estables, continuos, habituales e ininterrumpidos; y,
5. e) Finalmente, que las labores se desarrollen por cuenta y riesgo del contratista, de quien el trabajador debe ser subordinado y dependiente”.

Corte Suprema, Rol N° 1.399-2020, 21 de octubre de 2021, considerando décimo^[5].

ii.        Sobre la calidad de empresa principal

Sobre el concepto de “empresa principal” la Corte Suprema ha expresado:

“Décimo: Que, atendido los términos que utiliza el artículo 183-A del Código del Trabajo, debe entenderse por empresa principal a la persona natural o jurídica que siendo dueña de una obra, faena o servicio no discontinuo, externaliza su ejecución o prestación a un tercero llamado contratista que se compromete a llevarlo a cabo, con sus trabajadores y bajo su dirección; por lo tanto, el concepto empresa está referido a toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. En ese contexto, la expresión “empresa” que está ligada a la noción de dueño de la obra, faena o servicio, no excluye a ciertas personas naturales o jurídicas, públicas o privadas, porque la ley no establece otra limitación que la referida a la persona natural que encarga la construcción de una edificación por un precio único prefijado, conforme lo establece el inciso final del artículo 183-B del Código del Trabajo”.

Corte Suprema, Rol N° 1.399-2020, 21 de octubre de 2021, considerando décimo^[6].

Desde esta perspectiva, “la calidad de una organización como empresa principal, se relaciona con un concepto material de sometimiento de la contratista a su mando y dirección, para disponer y controlar el cumplimiento del acuerdo respectivo, de forma tal que, en el contexto de la subcontratación, será empresa principal aquella que es jurídicamente dueña de la obra específica, en el sentido que se reserva un grado relevante de poder de dirección, que le permita fiscalizar y orientar el cumplimiento del contrato que contiene el encargo, en relación con el fin que persigue y en el que tiene un interés propio comprometido, aunque no sea éste de carácter patrimonial”^[7].

El mencionado criterio ha sido considerado como un factor relevante para considerar a determinados servicios públicos como empresas principales, en tanto, en la práctica, ejercían poderes de dirección, supervisión, control y fiscalización del negocio encomendado al contratista^[8]-^[9].

iii.        Los efectos de la nulidad del despido del artículo 162 CT son extensibles a la empresa principal en un régimen de subcontratación la que no puede esgrimir el límite temporal previsto en el artículo 183-B CT

En lo que refiere al régimen de responsabilidad en materia de subcontratación, desde el año 2014, la Corte Suprema ha sido consistente en señalar que la sanción prevista en el artículo 162^[10] CT es aplicable a la empresa principal, sin que sea óbice el límite previsto a favor de las empresas contratistas en el artículo 183-B del mismo código.

En este sentido el máximo tribunal ha señalado:

“Quinto: Que, en efecto, esta Corte posee un criterio asentado que ha sido expresado en sentencias previas, como son las pronunciadas en los antecedentes rol N°1.618-2014, 20.400-2015, 15.516-2018, 31.633-2018, 16.703-2019 y 18.668-2019, y más recientemente, en la causa rol N°20.678-2020, en los que se ha declarado que la sanción prevista en el artículo 162 del Código del Trabajo es aplicable a la empresa principal, sin que sea óbice el límite previsto a favor de las empresas contratistas en el artículo 183-B del mismo código, pues como el hecho que genera la sanción que establece el referido artículo 162 se presenta durante la vigencia del régimen de subcontratación, se debe concluir que la causa que provoca su aplicación, esto es, el no pago de las cotizaciones previsionales, se originó en el ámbito que debe controlar y en el que la ley le asignó responsabilidad, debido a la utilidad que obtiene del trabajo prestado por los dependientes de un tercero y por la necesidad de cautelar el fiel cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales.

Además, tal conclusión se encuentra acorde con los objetivos de la ley que regula el trabajo en régimen de subcontratación, en la medida que establece un sistema de protección a los trabajadores que se desempeñan en dichas condiciones, ya que, como se indicó, instituyó respecto de la empresa principal una responsabilidad solidaria y subsidiaria en lo concerniente a las obligaciones laborales y previsionales que debe asumir el contratista en relación a su dependiente, para, en definitiva, estimular y velar por el cumplimiento efectivo y oportuno de dichas obligaciones, teniendo presente que la nueva normativa que regula el trabajo en régimen de subcontratación no excluye a la empresa principal de la aplicación de la ineficacia del despido que trata el artículo 162 del Código del Trabajo, y tampoco fue materia de discusión o indicación durante la tramitación de la Ley que la contiene, N°20.123, como se puede apreciar del examen de la discusión parlamentaria llevada a cabo”.

Corte Suprema, Rol N° 69.896-2020, 25 de noviembre de 2021, considerando quinto^[11].

Sobre el límite temporal el máximo tribunal ha expresado:

“Octavo: Que, por consiguiente, la correcta interpretación de la materia de derecho es aquella que determina que la sanción prevista en el artículo 162 del Código del Trabajo es aplicable a la empresa principal, sin que pueda asilarse en el límite previsto en el artículo183 B del mismo Código”.

Corte Suprema, Rol N° 16.703-2019, 03 de enero de 2020, considerandos octavo^[12].

En atención a lo mencionado, los argumentos vertidos por la Corte Suprema para fundamentar la extensión a la empresa principal de los efectos de la nulidad del despido del artículo 162 CT, más allá del periodo por el cual se extendió el régimen de subcontratación, son principalmente dos:

1. La regulación del trabajo en régimen de subcontratación está construida desde el principio de protección del trabajador, por ello la responsabilidad laboral es tan amplia^[13], estableciéndose respecto de la empresa principal una responsabilidad solidaria y subsidiaria, no sólo en base al provecho que le reporta el trabajo prestado en su interés por los dependientes de un tercero, sino que para, en definitiva, estimular y velar por el cumplimiento efectivo y oportuno de las obligaciones laborales y previsionales que favorecen a los trabajadores^[14].
2. La normativa que regula la subcontratación no ha excluido expresamente la aplicación de la ineficacia del despido prevista en el artículo 162 CT, respecto de la empresa principal. Además, del análisis de la historia de la ley, se observa que tal materia no fue objeto de discusión o indicación alguna en su tramitación por lo tanto, el instituto sancionatorio del artículo 162 del Código del Trabajo no ha sido objeto de modificación alguna. “De allí que, atendido el carácter especial de la disposición que lo regula, las normas sobre nulidad del despido prevalecen sobre la normativa de la subcontratación”^[15].

iv.        La empresa principal es responsable por el lucro cesante de los trabajadores subcontratados que fueron despedidos antes del término del cometido pactado con la contratista

De la revisión de jurisprudencia se observa que la Corte Suprema estima correcto hacer efectiva la responsabilidad solidaria o subsidiaria, según sea el caso, de la empresa principal, por la obligación de la contratista de pagar a sus trabajadores la pactada remuneración que les asiste por el lapso de tiempo transcurrido entre el término de la relación laboral y aquella en que realmente la obra concluyó. Esto, de acuerdo a lo señalado por el máximo tribunal, en razón a que las remuneraciones que debe pagar el empleador a título de lucro cesante se originan de una fuente contractual de naturaleza laboral, por tanto, se corresponde con una obligación laboral de dar en los términos establecidos en el artículo 183-B y 183-D CT.

El fallo de fecha 25 de marzo de 2022 dictado en causa Rol N° 93.936-2020 ilustra lo mencionado:

“Quinto: Que en lo concerniente al primer aspecto en examen, esta Corte posee un criterio asentado que ha sido expresado en sentencias previas, como son las pronunciadas en los autos rol N° 13.849-2014, 34.362-2016, 20.676-2018, y 33.167-2020, entre otras, en las que se ha razonado en términos que, para determinar si el dueño de la obra o faena debe responder -solidaria o subsidiariamente, según el caso- del lucro cesante a que está obligado el empleador directo que termina anticipadamente y en forma injustificada la relación laboral de un trabajador contratado en las condiciones en que fue empleado el recurrente, debe establecerse, primero, si se trata de una prestación que pueda ser subsumida en lo que dispone el inciso primero del artículo 183-B del Código del Trabajo, esto es, si es de aquellas “obligaciones laborales” que afectan a los contratistas en favor de sus trabajadores.

En tal sentido, cabe consignar que la noción de lucro cesante surge a propósito de la clasificación del daño que hace el artículo 1556 del Código Civil, atendiendo a la forma en que el incumplimiento contractual afecta el patrimonio del acreedor, a cuyo efecto distingue entre el daño emergente, que consiste en una disminución patrimonial, en tanto que el lucro cesante, alude al hecho de haberse impedido un efecto patrimonial favorable. Por tanto, hay lucro cesante cuando se deja de percibir un ingreso o una ganancia, que, en materia laboral, consiste en el término anticipado que vinculaba a las partes en forma injustificada, es decir, eludiendo el sistema reglado del Código del Trabajo.

En consecuencia, como al suscribir el contrato las partes convinieron recíprocamente la prestación de un servicio personal bajo subordinación y dependencia por un tiempo específico, que está dado por la conclusión de una determinada obra, y el pago de una remuneración por dichos servicios, el empleador queda obligado a solucionar al trabajador la ganancia que habría percibido de no mediar dicho incumplimiento; vale decir, el efecto dañoso que esta conducta generó, es que el trabajador dejó de percibir un ingreso al que se obligó el empleador, por lo que procede que se le indemnice con la suma correspondiente a esa pérdida patrimonial.

Sobre esa base, se debe concluir, que las remuneraciones que debe pagar el empleador a título de lucro cesante tienen una “fuente contractual de naturaleza laboral” y, en consecuencia, corresponde a una obligación de aquellas descritas en el inciso primero del artículo 183-B del Código del Trabajo, lo que es replicado en similares términos si la responsabilidad de la empresa principal es subsidiaria, conforme a lo dispuesto en su artículo 183-D.

Y, a mayor abundamiento, cabe tener presente que no obstante su origen en el derecho común, la práctica jurisprudencial ha incorporado al lucro cesante según se ha reseñado, como una prestación remuneracional en caso del término anticipado del contrato de trabajo por obra o faena, doctrina que más recientemente la Ley N°21.122 (Diario Oficial de 28 de noviembre de 2018 y obligatoria para contratos por obra o faena que se celebren a contar del 1° de enero de 2019), ha reconocido, al consagrar una retribución remuneracional precisamente por este concepto, en las condiciones que establece el artículo 163 en sus incisos tercero y cuarto, del Código del Trabajo, por lo que no cabe duda que se está en presencia de una obligación laboral de dar”.

Corte Suprema, Rol N° 92.936-2020, 25 de marzo de 2022, considerando quinto^[16].

En cuanto a la aplicación del límite o extensión temporal impuesto para la responsabilidad de la empresa principal, la Corte ha señalado que la interpretación más acertada es aquella que hace responsable a ésta, en forma solidaria o subsidiaria, del pago de las remuneraciones del trabajador despedido anticipadamente en forma injustificada, correspondientes al período pendiente hasta la conclusión de la obra para la que fue contratado^[17]. El argumento vertido para arribar a esta conclusión dice relación con lo siguiente:

“Octavo: (…) El artículo 183-B del Código del Trabajo, establece en la parte final de su inciso primero que: “Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual él o los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal”, fundamento normativo que subyace a la interpretación que se contiene en la sentencia impugnada, por cuanto rechazó el pago de las remuneraciones por el tiempo que media entre el término del contrato y el de la conclusión de la obra para la que el trabajador fue contratado, denegando su extensión a la empresa principal, por entender que el régimen de subcontratación cesó cuando se puso término unilateral al contrato. Sin embargo, dicha postura no considera las explicaciones dadas referentes al origen contractual de carácter laboral que particulariza el lucro cesante, cuando se trata de una vinculación sujeta a las disposiciones del Código del Trabajo, en los términos descritos en la sentencia de contraste que fue citada, en la que se precisa el siguiente razonamiento: “la indemnización por ese concepto no surge al momento de la terminación del contrato ni por esa causa, sino porque es una obligación contraída al suscribirse el contrato y que –como propone la sentencia de contraste –‘quedó bloqueada’ en su ingreso al patrimonio del causante. En términos figurados, podría sostenerse que el tiempo o período durante el cual se presta servicios en un contrato pactado hasta la conclusión del servicio o la obra determinada, no es otro que el comprendido entre la fecha del contrato y la efectiva finalización de la labor o trabajo contractualmente especificados.

Noveno: Que, por lo reflexionado, la interpretación más acertada es aquella que hace responsable a la empresa principal o al dueño de la obra, en forma solidaria o subsidiaria, según corresponda, del pago de las remuneraciones del trabajador despedido anticipadamente en forma injustificada, correspondientes al período pendiente hasta la conclusión de la obra para la que fue contratado”.

Corte Suprema, Rol N° 33.167-2020, considerandos octavo y noveno^[18].

[1] Corte Suprema, Rol N° 1.399-2020, 21 de octubre de 2021, considerando decimotercero.

[2] Ibíd.

[3] En el mismo sentido se ha expresado la Corte en los fallos Rol N° 4.140-2018, 4.477-2019, 1.400-2020, 1.399-2020 y 33.385-2020.

[4] Este requisito también concurre cuando los servicios subcontratados se desarrollan fuera de las instalaciones o espacios físicos del dueño de la obra (Corte Suprema, Rol N° 4.477-2019, 13 de abril de 2020, considerando cuarto).

[5] En el mismo sentido se ha expresado la Corte en los fallos Rol N° 4.477-2019, 1.400-2020 y 33.385-2020.

[6] En el mismo sentido se ha expresado la Corte Suprema en los fallos Rol N° 1.400-2020, 15.843-2019, 21.086-2020, 23.135-2019, 24.147-2019, 27.075-2019, 33.385-2020, 36-493-2019.

[7] Corte Suprema, Rol N° 1.399-2020, 21 de octubre de 2021, considerando decimocuarto. En el mismo sentido se han expresado los fallos mencionados en Supra. 4.

[8] Ibíd.

[9] En el mismo sentido se ha expresado la Corte Suprema en los fallos Rol N° 1.400-2020, 15.843-2019, 33.385-2020 y 79.422-2020.

[10] Art. 162. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 o 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.

Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles.

Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.

Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente. Igual indicación deberá contener la comunicación de la terminación del contrato celebrado para una obra o faena determinada, cuando corresponda el pago de indemnización por el tiempo servido, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 163.

Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.

Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.

Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. No será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias. mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de la respectiva demanda.

El empleador deberá informar en el aviso de término del contrato si otorgará y pagará el finiquito laboral en forma presencial o electrónica, indicando expresamente que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica y que siempre podrá optar por la actuación presencial ante un ministro de fe. En dicho aviso, el empleador deberá informar al trabajador que, al momento de suscribir el finiquito, si lo estima necesario podrá formular reserva de derechos.

Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 506 de este Código.

La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarán con multa de 2 a 20 UTM.

[11] En el mismo sentido se ha expresado la Corte Suprema en los fallos Roles N° 102864-2020, 112329-2020, 131163-2020, 132068-2020, 133890-2020, 134104-2020, 14878-2020, 149-2021, 16318-2019, 16703-2019, 16932-2019, 18668-2019, 20678-2020, 20860-2020, 21217-2019, 21226-2019, 22281-2019, 22408-2019, 23135-2019, 24574-2020, 25116-2019, 27100-2021, 27269-2021, 2762-2020, 28853-2021, 33199-2020, 4374-2021, 5136-2021, 69896-2020, 69897-2020, 69941-2020, 7690-2019, 90699-2020, 93419-2020, 94228-2020 y 99610-2020.

[12] En este mismo sentido se ha expresado la Corte en los fallos Roles N° 133890-2020, 134104-2020, 14878-2020, 149-2021, 16703-2019, 16932-2019, 18668-2019, 20678-2020, 20860-2020, 21217-2019, 21217-2019 (sentencia de reemplazo), 21226-2019, 21226-2019 (sentencia de reemplazo), 22281-2019, 23135-2019, 24574-2020, 25116-2019, 27269-2021, 2762-2020, 4374-2021, 5136-2021, 69896-2020, 90699-2020, 93419-2020 y 94228-2020.

[13] Corte Suprema, Rol N° 1.399-2020, 21 de octubre de 2021, considerando decimotercero.

[14] Corte Suprema, Rol N° 69.896-2020, 25 de noviembre de 2021, considerando quinto; y, Rol N° 4.477-2019, sentencia de reemplazo, 13 de abril de 2019, considerando quinto.

[15] CORPORACIÓN DE ASISTENCIA JUDICIAL. S/f. Repositorio de jurisprudencia. Unificación de jurisprudencia. Subcontratación y nulidad del despido. La limitación temporal a la responsabilidad solidaria que se reconoce en favor de la empresa principal, en el artículo 183 b) del Código del Trabajo, no la exime de los efectos de la nulidad del despido consagrada en el artículo 162 del citado código. [En línea] <http://www.cajmetro.cl/wp-content/uploads/2012/03/Jurisprudencia-N27.pdf> [Consulta: 17 de mayo de 2022]. p. 1.

[16] En el mismo sentido se ha expresado la Corte en los fallos Rol N° 33.167-2020 y 140.292-2020.

[17] Corte Suprema, Rol N° 33.167-2020, 06 de septiembre de 2021, considerando noveno.

[18] En el mismo sentido se expresó la Corte en los fallos Roles N° 92.936-2020 y 140.292-2020.